«Ключевые показатели эффективности»

Ключевые показатели эффективности (KPI) – это система, созданная для оценки эффективности организации, ее отдельных подразделений или даже одного сотрудника за определенный период. Это показатель достигнутых результатов, измеряемый количественно.

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicator) расшифровывается как "ключевой показатель эффективности". Это измеримое значение показывает, как эффективно достигаются цели. Она бывает:

• низкий уровень – оценка конкретных отделов и процессов, такие как служба поддержки или продажи;
• высокий уровень –  оценка общей эффективности предпринимательской деятельности.

Для чего KPI?

Показатель эффективности и продуктивности показывает, какой результат принесли приложенные труды и насколько они оправдали себя.

С помощью системы можете:

• повысить уровень мотивации персонала;
• облегчить планирование работы и объемов продаж;
• справедливо и честно оценивать результаты работы, чтобы вознаградить особо отличившихся сотрудников

Как правило, анализ производительности, основанный на личных наблюдениях руководителя, не позволяет провести справедливую и полную оценку сотрудников. KPI также точно определяет производительность, экономичность и результативность процессов. Благодаря этому:

• общая стратегия развития бренда становится неотделимой от эффективности работы сотрудников;
• отчитывающийся персонал лучше осознает свою ответственность за результаты своей деятельности;
• профессиональное развитие сотрудников и расширение штата становятся обязательными задачами при быстром росте производительности компании;
• результативные показатели растут (в результате скоординированных действий и партнерских отношений в команде).

Еще одно преимущество анализа каждой единицы труда является возможность создания понятной программы стимулирования. А данные, проверенные и записанные, защитят от неправильного решения начальства.

Типы ключевых показателей эффективности

Ключевые показатели эффективности, KPI делятся на два типа:

• продвинутый – помогает спрогнозировать будущий прогресс;
• запаздывающий – используется для анализа текущей позиции на основе результатов, уже полученных за определенный период времени.

Рассмотрим две группы показателей:

• Относительная группа сравнивается между собой и с другими показателями: затраченным временем, общими значениями, показателями прошлых месяцев.
• Абсолютная группа ни с чем не сравнивается и существует «независимо».

Относительные показатели выражаются в процентах и долях, абсолютные – в числах.

Эти два типа используются для противоположных задач: для контроля запаздывания и прогнозирования.

С помощью запаздывающих ключевых показателей эффективности мы можем выяснить отставание от плана, что упростит работу менеджеров.

Опережающие показатели покажут, насколько достижимы цели и куда вообще двигаться.

Некоторые показатели легко группируются в кластеры и группы, в то время как другие могут быть определены только как категории.

 Количественные показатели измеряются в числах, а качественные требуют выставления оценок или субъективных суждений.

Количественные показатели – объективны, качественные показатели субъективны. Первые измеряются по метрической шкале, а вторые – порядковые и номинальные.

Как разрабатывать и внедрять ключевые показатели эффективности

 Начнем с рассмотрения и постановке стратегических целей. Благодаря им можно определить нормы и начать внедрение системы.

Начальство должно позаботиться о:

• интеграция систем оценок и отчетов, повышающих уровень ответственности сотрудников;
• расширении обязонностий, повышение квалификации персонала и акцентирование внимания на важных областях бизнеса;
• формировании партнерских отношений, здоровой и дружелюбной атмосферы в коллективе.

Принимая во внимание мнения специалистов и менеджеров, а также общаясь с сотрудниками, пройдете все шаги внедрения KPI:

1. Создайте матрицу ключевых показателей эффективности
2. Придумайте систему мотивации для подчиненных.
3. Обсудите инновации с персоналом, объясните их необходимость и преимущества.
4. Проанализируйте и пересмотрите подход к мониторингу работы сотрудников.
5. Рассчитайте и зафиксируйте нормативные показатели.
6. Протестируйте выбранную стратегию на фокус-группе.

Давайте начнем с постановки точной цели. Это должно принести реальную выгоду вашей компании. Исходя из ценностей вашей компании, продумайте систему мотивации –выплачивайте премию сотрудникам, которые достигли ключевых показателей эффективности или превысил план. Тогда KPI станет стимулом для выхода на новый этап роста, увеличения и приумножения прибыли.

Сообщите правильно о KPI своим сотрудникам. Сотрудники должны понимать: почему и как вы измеряете показатели. Ведите с ними диалог, обсуждайте точки роста стратегии и ее слабые стороны. Так вы можете скорректировать конечные показатели эффективности и выровнять их под себя.

Не забывайте проверять показатели с промежутками: раз в неделю, месяц, квартал. Измените их, если вы видите, что эффективность снизилась.